Kompetencer

 

Bestyrelse: Bestyrelsen er den samme som i de 2 andre Drosthuse. Det er ikke en arbejdende bestyrelse. Bestyrelsens rolle er blandt andet at være ansvarlig for overordnede ting som godkendelse af budget og regnskab samt værdigrundlag. Endvidere at bistå lederen ved problematikker udover det ordinære. Desuden sammen med lederen at arbejde for videreudvikling af Drosthuset. Det er bestyrelsen der ansætter og afskediger lederen.

 

Bogholder: Der er for de 3 Drosthuse ansat en bogholder på 15 timer om ugen til varetagelse af de praktiske opgaver omkring bogføring og andet kontorarbejde. Bogholderen arbejder tæt sammen med lederen omkring budget og regnskab.

 

Leder: Er ansvarlig for videreudvikling af Drosthuset samt alle forhold vedrørende beboerne, og personalet herunder det pædagogiske arbejde, økonomi samt de fysiske rammer.

 

Medarbejdere: Varetager det daglige arbejde der er omkring beboerne herunder det praktiske arbejde der er omkring hus og have, hvor det giver mening at beboere deltager.  Desuden at indgå i arbejdet som praktikvejleder for social- og sundhedsassistentelever.

 

Pedel: Udfører efter aftale med leder diverse praktiske arbejdsopgaver i huset.

 

Supervision: Vi har supervision 2 timer ca. en gang om måneden. Efter 8 år med samme supervisor, skifter vi fra april 2016 til en ny. Udover den fælles supervision er der jfr. Drosthusets kriseplan mulighed for i særlige tilfælde at bevilge yderligere supervision til en enkelt medarbejder eller til gruppen. Individuelle kompetenceplaner: Ved den årlige MUS samtale som ligger om efteråret anvendes 2 skemaer. Et til MUS samtalen og et til udarbejdelse af kompetenceplan. I kompetenceplanen noteres aftaler vedrørende kurser uddannelse eller andet. Leder skriver referat som opbevares i arkivskab.

I Drosthuset Hvalsø ansættes mennesker med relevant pædagogisk, social- eller sundhedsfaglig uddannelse. For at kunne støtte vores målgruppe bedst muligt i henhold til botilbuddets kerne- og delydelser, tilstræbes en bred tværfaglig medarbejdergruppe, med særlig vægt på kompetencer indenfor kognitiv tankegang, miljøterapeutisk arbejde og ’Recovery’-tankegang.

 

10.3 Kompetenceudvikling

Alle medarbejdere i Drosthuset får ved deres ansættelse udleveret deres stillings- og funktionsbeskrivelse.

Lederen afholder tre måneder efter ansættelsen en samtale, hvor der udarbejdes en kompetenceplan for medarbejderen. Denne revideres en gang årligt ved medarbejderudviklingssamtalen.

Alle medarbejdere har krav på en årlig medarbejdersamtale, hvor indgåede aftaler mellem lederen og medarbejderen dokumenteres i en kompetenceplan.

Lederen har krav på en årlig medarbejdersamtale ved bestyrelsen.

Kompetenceplanen opbevares i den pågældendes medarbejdermappe.

Der udleveres endvidere et kopi til medarbejderen.

Samme fremgangsmåde er gældende for lederen.

Der drøftes ved medarbejdersamtalerne behov for videre og/eller efteruddannelse, kortvarige kurser med mere.

Den medarbejder der har gennemført et kursus / temadag har sammen med lederen ansvar for, at udbyttet / den nye viden kommer beboere og øvrige personale til gode, gennem direkte formidling af ny viden såvel som gennem implementering i hverdagen.

Det er lederen der afgør hvorvidt der er behov og/eller relevans for de fremsatte ønsker om kurser og uddannelse for husets medarbejdere, jævnfør den overordnede kompetenceplan for botilbuddet.

Bestyrelsen afgør hvorvidt der er behov/relevans for de fremsatte ønsker om kurser og uddannelse for husets leder, hvis udgiften hertil overstiger det budgetterede.